Doanh nghiệp lo khủng hoảng vì nhân sự ồ ạt nghỉ việc



Nhiều lãnh đạo công ty cho rằng họ gặp cạnh tranh, thậm chí khủng hoảng vì những biến động nhân sự.

Chia sẻ tại toạ đàm “Làm sao bình yên trước biến động nhân sự” tại TP HCM sáng 14/12, ông Trần Bằng Biệt, CEO Đông Á Solutions đưa ra rất nhiều cứ liệu. Cụ thể, trong hơn nửa đầu năm 2017 đã có hơn 6.000 viên chức Mai Linh xin thôi việc, còn Vinasun cũng giảm 8.000 người. Đây là 1 con số lớn trong những năm quay lại đây, điều này cũng đã khiến cho cho kế quả buôn bán và lợi nhuận của hai đơn vị này sụt giảm trong nửa đầu năm.

Hay tại 1 công ty chuyên về cung cấp ở TP HCM, trong lúc họ có đơn hàng tốt thì rất nhiều viên chức thôi việc, khi mà đó lượng hàng cần giao gấp nên công ty buộc phải bổ sung nhân sự bên ngoài chưa thành thục. Do đó, hàng khiến cho ra uy tín sút giảm khi mà đó mức giá cao. Thời điểm ấy công ty cũng bị sút giảm mạnh về lợi nhuận.

Theo ông, sự biến động này không chỉ khiến cho cho mức giá nhân sự của công ty tăng lên, giảm hiệu quả buôn bán mà thậm chí dẫn đến nhân sự thiếu và yếu có thể “hủy diệt” công ty.

doanh-nghiep-khung-hoang-vi-nhan-su-o-at-nghi-viec

Biến động nhân sự trong công ty Việt càng ngày càng tăng mạnh.

Thống kê của Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội cho thấy, hiện tượng dịch chuyển cần lao ở Việt Nam diễn ra mạnh mẽ ở 3 lực lượng ngành nghề kinh tế chính: nông nghiệp, công nghiệp và nhà sản xuất. Do vậy, rất nhiều công ty đối diện với chuyện đi và ở như “cơm bữa” của viên chức. Năng suất cần lao sút giảm vì biến động nhân sự xảy ra. Nếu các năm trước biến động nhân sự chỉ xảy ra trong các công ty thâm dụng cần lao thì nay các công ty vừa và nhỏ cũng phải đối mặt.

Theo các chuyên gia, tỷ lệ biến động nhân sự ở mức ổn định là 4-6%. Tuy nhiên, thăm dò của Trung tâm Dự báo nguồn nhân công cho thấy, nhiều công ty Việt đang biến động nhân sự trên 10%, thậm chí có nơi tới vài chục %.

Đánh giá của Tập Đoàn ManpowerGroup – nhà cung cấp biện pháp nhân sự toàn cầu, niên độ 2016 – 2017, cho thấy có đến 40% trong số 42.000 công ty được thăm dò gặp cạnh tranh trong công việc tuyển dụng và đây là mức cao nhất trong 10 năm qua. Riêng địa bàn châu Á Thái Bình Dương, 2016 là năm được xem là tuyển dụng cạnh tranh nhất trong 11 năm quay lại đây. Trong đó, mua “mỏi mắt” là viên chức khoa học nguồn tin, bán hàng, kỹ sư, chủa quản sang trọng, giám đốc buôn bán.

Nguyên nhân là trào lưu khởi nghiệp hút nguồn vốn ứng cử viên muốn khởi nghiệp, do họ trông chờ sự linh hoạt, được trao quy chế vững mạnh kỹ năng thông minh. Một số khác cảm thấy chưa thỏa mãn vấn đề phúc lợi, văn hóa công ty, tiêu chí, vững mạnh sự nghiệp.

Để giảm thiếu nguy cơ khủng hoảng nhân sự trong công ty, bà Cao Thị Ngọc Dung, Tổng giám đốc Công ty vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) cho rằng, nên chủa quản nhân sự theo chuỗi trị giá, trong đó vun đắp văn hóa công ty sao cho đáp ứng với nhu cầu của người cần lao. Ngoài ra, hàng năm công ty bà thường mời công ty căn dặn đế giám định khách quan về cần lao, cho họ nói lên được hoài vọng của mình. Cùng với đó, bà chi vài chục ngàn USD mỗi năm để mời chuyên gia nước ngoài về để training viên chức, cho họ thời cơ học hỏi nâng cao kiến thức. Nhờ vậy, mỗi năm tỷ lệ biến động nhân sự ở PNJ chỉ 2-3%.

Còn theo bà Lê Thị Kim Thúy, Giám đốc nhân sự Công ty sứ mạng hữu hạn Bosch Việt Nam, các công ty nên chuẩn bị những phương án đề phòng, đưa ra tiêu chí training nhân sự liên tục. Chẳng hạn, công ty sẽ đưa ra KPI để vững mạnh con người trong vòng 5 năm. Điển hình với 1 trưởng phòng nhân sự, giả định được cử sang nước ngoài khiến cho việc sau 5 năm thì vị trí đó phải có người thay thế khiến cho được hết công việc đó. Ngoài ra, khi tuyển dụng cần chọn đúng người và training để có thời cơ cống hiến và động lực khiến cho việc.

Đứng ở góc độ là nhà tuyển dụng, đại diện ManpowerGroup cho rằng, đối với cần lao phổ thông, công ty nên tận dụng nguồn nhân công tạm – ngắn hạn để khắc phục nhu cầu nhân sự mùa cao điểm, khi mà duy trì nguồn nhân công mấu chốt.

Trong khi đó, đối với viên chức văn phòng, công ty nên công ty training và vững mạnh kỹ năng, trình độ liên tục, phải có các chính sách phúc lợi và tiêu chí vững mạnh sự nghiệp rõ ràng, thích hợp. Đặc biệt, công ty nên ghi nhận quan niệm của viên chức và khắc phục thỏa đáng những quan tâm này.

Thi Hà